GESTÃO ORGANIZACIONAL - COOPERATIVISMO (1/2)

Cooperativismo. Muito utilizado, mas por vezes, desvirtuado. Primeiramente faremos um breve histórico.

No Brasil, as organizações privadas estão definidas no Novo Código Civil brasileiro - Lei 10.406/2002. À luz dessa nova Lei Civil, pode-se estabelecer a existência de cinco tipos de pessoas de direito privado, quais sejam: Associações, Sociedades, Fundações, Organizações Religiosas e Partidos Políticos.

As Sociedades, grosso modo, são pessoas do direito privado onde há um contrato pelo qual duas ou mais pessoas se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício em comum de certa atividade econômica. São pessoas jurídicas de direito privado que resultam de uma união de pessoas que se organizam para fins econômicos. Dentre os diversos tipos de sociedade estão as cooperativas, que são sociedades simples, as quais se diferenciam de outras formas de organização, tais como as associações e fundações, pela atividade econômica.

O sistema de cooperativa tem sido utilizado por agrupamentos de diferentes áreas de autuação, alguns funcionando dentro da legalidade e legitimidade necessárias à correta utilização dessa forma de associação de pessoas, físicas ou jurídicas, outros, por desconhecimento e/ou por ação dolosa de acafelar uma empresa utilizando-se do formato de uma cooperativa. Para a devida compreensão do sistema de cooperativa faz-se necessário estabelecer as diferenças entre cooperativas e os demais modelos de organização social formais, assim como em relação a uma empresa de sociedade de capital. 

Cooperativismo é um sistema fundamentado na reunião de pessoas e não do capital. Visa às necessidades do grupo e não do lucro. Busca prosperidade conjunta e não individual. Registre-se que, embora uma cooperativa não prescinda de um ato formal, salientando que o mesmo envolve relações sociais, técnicas e competências pessoais, agrupadas e ordenadas a partir dos princípios e valores do cooperativismo, visando alcançar um objetivo determinado e comum entre seus componentes, deve, mesmo atendendo aos preceitos e características legais e de legitimidade, pressupor a utilização de um modelo gerencial profissional, utilizando-se de métodos, processos, metodologias e ferramentas de gestão. Porém, conforme já foi dito, não raramente, empresas são estabelecidas no formato de cooperativa, porém totalmente discrepante das condições e características desse ente jurídico, o fazendo apenas com o objetivo de burlar licitações ou concurso, no caso de serviços públicos ou de natureza pública, ou, quando no mercado privado, como diferencial para disputar espaço no mercado, se utilizando de benefícios e isenções fiscais.

Desta forma, para a correta compreensão do cooperativismo, faz-se mister a apropriação da fundamentação adequada acerca desse tema. O cooperativismo tem sido uma forma de organização amplamente utilizada, das mais diferentes formas e objetivos, legítimas ou não. Isso sem falar nas questões legais, muitas vezes relegadas a segundo plano. Para compreender esse formato organizacional, faz-se necessário o conhecimento do seu processo, das suas origens até como é hoje conhecido. Esse modelo é fruto de um longo processo evolutivo de formatos associativos de cunhos sociais e econômicos, desde as experiências surgidas a partir de ideias concebidas e construídas em meados dos séculos XVIII e XIX, especialmente no período da Revolução Industrial, cujo formato de produção foi modificado com a introdução de máquinas que aumentaram a capacidade produtiva, porém estabelecendo processos de utilização da mão de obra altamente exploratórios e, ao mesmo tempo, excludentes, gerando, à época, um desmonte de pequenos estabelecimentos e oficinas, e afetando também artesãos, agricultores e demais trabalhadores, que eram baseados na produção manual e artesanal, com graves repercussões sociais.

No Brasil, surgiram as primeiras associações de pessoas, com denominação de cooperativas, a partir de 1891, com a criação da Associação de Empregados, em Limeira-SP, e da Cooperativa de Consumo de Camaragibe-PE. A partir daí, ocorreram diversas jornadas do Congresso Brasileiro de Cooperativismo, como fórum para orientação das cooperativas e seus associados. Em 1969 foi criada a Organização das Cooperativas Brasileiras - OCB, que se constituiu no órgão máximo de representação das cooperativas no País.

Em 1998 surgiu o Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - SECOOP, instituição integrante do Sistema "S", juntando-se à OCB no processo de formação e organização de cooperativas. A própria Organização Internacional do Trabalho - OIT, criada com  a missão de promover os princípios e direitos fundamentais do trabalho, exerce o papel de apoio e promoção do cooperativismo, a nível global.

A OCB, coordena um rol de cooperativas que atuam nas áreas de crédito, educação, infraestrutura, habitação, produção, saúde, trabalho, transporte, turismo, dentre outras. Destaco a utilização desse formato associativo na área de transportes, com as mesmas atuando na prestação de serviço de transporte de cargas ou passageiros, nas modalidades de transporte individual e coletivo, além de carga e transporte escolar.

E justamente esse destaque que irei explorar no complemento deste artigo, o qual será apresentado na próxima postagem, onde discorrerei sobre os problemas e vantagens das cooperativas de transporte.

Este artigo é um resumo de um trecho do projeto empresarial, de minha autoria: GESTÃO EMPRESARIAL da Cooperativa de Operadores de Transporte Coletivo - COOPER UNE/Camaragibe-PE.

Artigo by Ivan Carlos Cunha
Diretor de Consultoria e Engenharia da TCE
www.tceconsultoria.com

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO - O COMPLEXO CASO DA DESIGNAÇÃO DE LIDERANÇA(S) !!!

Um dos grandes desafios nas organizações é a designação de profissionais para o exercício do cargo de liderança. Não raramente o que se observa é a falta de critérios quando da seleção de um líder, segundo uma política de gestão clara, características necessárias e esperadas para uma determinada função de liderança e, como não poderia deixar de ser, a coadunação com os valores da instituição ou mesmo de seus proprietários e dirigentes.

As recomendações para seleção e para quem pretende exercer cargos de liderança já fiz no artigo "COMO FORJAR LÍDERES!!!". O que reforço aqui é a questão da RESPONSABILIDADE de quem nomeia ou designa um profissional para exercer esse cargo. E quem nomeia esse líder?

Proprietários, Alta Direção, são os responsáveis diretos pelos resultados provenientes de uma boa ou má indicação para o exercício da liderança. Daí a necessidade da formação (e informação) dos mesmos quanto à Gestão do Capital Humano. A compreensão da responsabilidade dessa atribuição é necessária para que se tenha eficiência, eficácia e efetividade nos resultados a partir da definição e designação de lideranças. 

Mas não é o que se observa. Por ser, muitas vezes, algo distante, tanto da formação, quanto do objeto de interesse desses proprietários ou dirigentes. Muitas vezes o foco é apenas nos resultados financeiros, mas ele, também uma liderança, precisa estar preparado para a indicação de outros líderes. Lembrar que valores, visão e missão da instituição são relevantes para escolha das lideranças. Estimular a competição sadia e o desenvolvimento das equipes e seu próprio. Além da humildade para não tomar a decisão sozinho, podendo utilizar-se de apoio profissional interno ou externo.

E, a recomendação maior, que serve para qualquer líder, é a de gostar de "gente". Compreender as necessidades, desejos e fraquezas humanas. Em síntese, investir em relacionamento.

Artigo by Ivan Carlos Cunha
Diretor de Consultoria e Engenharia da TCE
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TAMANHO DO ESTADO PRECISA SER AVALIADO !!!

O desempenho das instituições públicas, sempre questionado, é um desafio para gestores públicos. Essa questão não é exclusiva do Brasil, mas, com absoluta certeza, aqui esse desempenho realmente é sofrível.

São vários os fatores: Falta de estrutura e recursos, notadamente em municípios de pequeno porte. Interferências e vinculações políticas em atividades governamentais. Ausência de mecanismos de financiamento seguros, ou desatrelados da componente política. Acomodação e oportunismo dos gestores públicos. Incapacidade do capital humano. Ineficiência na prestação de serviços públicos, muitas vezes oferecidos em concorrência entre as instâncias públicas. Autonomia limitada, atrelada às ações vinculadas à políticas públicas impostas por decisões unilaterais da parte do Governo Federal. A perda da capacidade de planejamento urbano. E até mesmo a ação de instituições de controle e regulação, como Ministério Público, Tribunais de Contas e Agências Reguladoras, embora importantes para a garantia da defesa dos interesses públicos, por vezes extrapolam sua competência, exagerando nas exigências ou agindo fora da realidade.

Diante desse cenário, uma questão que trago para uma reflexão é sobre o tamanho do Estado. O tamanho ideal. Existe uma discussão ideológica, ao meu ver, inócua e ineficaz. Há anos assisto, e de certa forma participei, dessa "peleja" entre as ideologias liberal clássica e a socialista provedora. 

A ideologia liberal defende o estado estritamente limitado, totalmente fora da economia, com um mercado totalmente livre, sem usufruir de nenhum auxílio estatal e nenhuma garantia ou amparo. Ao menos em teoria, pois na prática, em Estados, tecnicamente falando, liberais, é comum, por exemplo, a adoção de políticas de subsídios comerciais, portanto um contraponto à teoria. Os serviços sociais, além da educação, saúde e até mesmo previdência, não são papéis do Estado. Por conseguinte as instituições públicas, devem ter tamanho reduzido, função das poucas atividades inerentes ao Estado.

Diametralmente oposta está a ideologia socialista. Defende um intervencionismo generalizado. Defende, também em tese, a distribuição igualitária de riquezas, propriedades e de perspectivas. É comum uma visão sectarista sobre o estado Liberal ou Capitalista. Karl Marx dizia que esse Estado é essencialmente classista, com o poder político sendo meramente "um comitê para administração dos negócios comuns de toda a classe burguesa". O resultado dessa lógica é um Estado enorme, com suas mazelas maximizadas, extremamente inoperante e ineficaz. Não raras vezes, para impor a essas premissas, torna-se totalitário.

E qual o tamanho ideal do Estado? O seu tamanho tem que ser nem grande nem pequeno. Mas o ideal. O ideal segundo as premissas da eficiência, eficácia e efetividade, normalmente perseguidas pelos entes privados. Em todas as instâncias e poderes é preciso um choque de gestão no setor público. Entender que o cidadão não precisa ser "adotado", mas receber do Estado, proporcionalmente, ao conjunto de recolhimentos fiscais. A excelência da gestão pública está, não na sua "mão cuidadora", mas na correta aplicação dos recursos da "mão arrecadadora". E nisso, o tamanho do Estado tem que ser o adequado, como dissemos.

O problema consiste na mudança de postura da classe política. Uma visão altruísta seria necessária. A compreensão do papel dos gestores públicos idem. Infelizmente estamos longe disso. A longo prazo é possível. O caminho é longo. A população tem um papel fundamental nesse processo de mudança, escolhendo políticos/gestores competentes e comprometidos com a causa pública, que realizem investimentos condizentes com as necessidades do país. É preciso estabelecer um processo distributivo abrangente, porém não paternalista.

Voltando ao papel do Estado, importante dizer que as políticas públicas, que não precisam ser elaboradas exclusivamente por atores estatais, devem ter diretrizes essencialmente estruturantes, convenientes dos pontos de vista da ambiência, da política e capacidade econômica e institucional. E, como não poderia deixar de dizer, atuar com foco na excelência, através de indicadores de desempenho e qualidade.

Artigo by Ivan Carlos Cunha
Diretor de Consultoria e Engenharia da TCE
www.tceconsultoria.com

COMO FORJAR LÍDERES !!!

Antes de qualquer coisa, com a devida vênia, quando falo em forjar não estou me referindo ao sentido figurado da palavra, mas ao seu real significado. Fabricar, moldar, dar forma e, usando a melhor definição para o contexto deste artigo, TRANSFORMAR.

A questão da Liderança é presente como meta por organizações e profissionais dessas mesmas organizações. Não é uma situação simples, se constituindo num dos maiores problemas que se coloca num processo de gestão. Vamos tratar, inicialmente, da questão do ponto de vista das organizações.

Uma situação comumente vivenciada nessas organizações, sejam elas públicas ou privadas, é a questão da liderança. A dificuldade de contratar, identificar ou conduzir um profissional a um cargo de liderança é um grande problema. Uma das mais problemáticas é a de se promover um funcionário a esse cargo de liderança. Não raramente, um funcionário com bons desempenho, comportamento, capacidade, proatividade e confiança, é alçado a um cargo de liderança, sem a devida análise, preparação, capacitação e até mesmo, por mais óbvio que pareça, verificação se o mesmo tem essa intenção - a de tornar-se LÍDER. O resultado, na maioria das vezes, é o de se perder um  bom profissional, não conseguindo o resultado esperado, implicando até mesmo na demissão desse funcionário, pois, depois de promovido ao cargo de Líder, não se obtendo bons resultado, não há como retroceder à situação inicial. Não tem como "despromover". A palavra existe. As aspas são devido à quase impossibilidade de se ocorrer, sem criar problemas na organização.

A seleção externa, ou a promoção de um funcionário deve ser realizada com o mais alto grau de profissionalismo. Embora as indicações possam ser levadas em consideração, deve-se estabelecer critérios inerentes ao cargo, coerentes com os valores da empresa e de seus gestores e, a princípio, em harmonia com os princípios culturais da organização. Existem ferramentas e profissionais específicos para essa finalidade. Cursos, consultorias, tudo é válido para garantir a diminuição dos riscos ao se contratar ou promover a um cargo de liderança. Indicamos, a título de sugestão, um trabalho de Coaching, que deve ser conduzido eficazmente.

E o que dizer aos profissionais que pleiteiam essa condição? As observações são praticamente as mesmas feitas às organizações. Qualquer profissional que pretenda ocupar um cargo de gestão e exercer o papel de Líder, deve levar em conta que o mercado e a própria inerência do cargo exigem que se faça a gestão dos comandados como um Líder, não mais como o antigo "chefe", com todas as características pejorativas que se possa imaginar. A primeira condição é a de se gostar de lidar com pessoas. Conhecer os processos da empresa e as ferramentas e processos disponíveis e utilizados no mercado concorrente e até mesmo em outros segmentos. Buscar a EXCELÊNCIA deve ser uma meta infinita, com a abrangência e conhecimento gerais, em alguns momentos e com as especificidades e peculiaridades, em outros. Por vezes, juntando tudo num só momento.

Não é complicado. Mas requer um esforço e a atenção aos cenários próximos e mais distantes. Um pouco de investimento de tempo e financeiro, são inevitáveis. Mas, como todo investimento, passível de se obter bons "lucros" futuros.

A TCE oportuniza a empresas e profissionais, cursos e programas, e até mesmo "pitacos" objetivando proporcionar a condição de se FORJAR LÍDERES. Como indicação organizacional, de uma forma mais ampla, temos o PEG - Programa de Excelência em Gestão, que pode ser uma ferramenta interessante para conseguir o objetivo da melhoria dos resultados de processos e gestão. Consulte nosso site !!!

Artigo by Ivan Carlos Cunha
Diretor de Consultoria e Engenharia da TCE
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